¡Dejad de arreglar a las mujeres!
Es más que bienvenido que la Comisión Europea y el Parlamento Europeo hayan centrado una gran atención este verano a este tema candente, que también es muy complejo, como explica el Plan de Acción para tratar la brecha salarial de la CE para los años 2017-2019.
Desde el 2017, la Coalición Internacional sobre la Igualdad de Remuneración (EPIC) ha estado promoviendo el intercambio internacional de mejores prácticas sobre igualdad salarial. Detrás de la iniciativa global, junto con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), están ONU Mujeres y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). La fusión de las tres grandes organizaciones es una señal importante de cuán seriamente la comunidad mundial está tomando el objetivo internacional: Igualdad de Remuneración para el 2030.
Si se analiza el Plan de Acción de la CE, ciertamente hay muchas acciones importantes y otras menos importantes. Me centraré aquí en tres aspectos principales, que son relevantes para la brecha salarial de género:
- Igualdad de remuneración es un business case
La igualdad de remuneración tiene un potencial de innovación que aún se subestima. Las estrategias de igualdad y diversidad no solo son importantes dentro de una empresa. También en términos de producto y cliente, la igualdad salarial es el núcleo de las estrategias futuras inteligentes para las empresas.
Las mujeres realizan el 80% de las compras de los consumidores; controlan 5 billones de dólares de activos invertibles (solo en los EEUU). Y, debido a su mayor longevidad, las mujeres heredarán unos 29 billones de dólares en las próximas décadas.
La igualdad salarial es el núcleo de las estrategias futuras inteligentes para las empresas.
McKinsey (2015) estima que involucrar plenamente a las mujeres de todo el mundo en la economía puede agregar 12 billones de dólares de crecimiento económico. Las mujeres poseen poder económico, y se aseguran de que adquieran productos que respeten los principios básicos de imparcialidad y justicia, que incluyen el principio de igualdad salarial.
¡Por eso el consumo es político!
Para conseguir una igualdad de remuneración, ¿cuál es el elemento imprescindible? Ciertamente el de romper las estructuras anquilosadas.
Necesitamos nuevas estructuras y un mejor sistema. ¡No necesitamos mujeres autoptimizadas! ¡Tenemos que dejar de arreglar a las mujeres! Es bueno que la igualdad de género y la igualdad de oportunidades hayan ascendido en la agenda política y empresarial. Sin embargo, incluso aquellos que no disponen de una parcela de poder o escasean de recursos económicos tienen influencia. Todos pueden, en primer lugar, participar en la sociedad civil, en segundo lugar, consumir con un índice mayor de consciencia: cada decisión de compra tiene influencia.
- Igualdad de remuneración es un caso legal
Ya contamos con suficientes regulaciones nacionales e internacionales, que todas las partes interesadas acordaron para implementar la igualdad de retribución, especialmente el Convenio núm. 100 del 1951, que fue ratificado por 173 estados.
Hablemos del artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea: cuando el Tratado de la Comunidad Económica Europea (EECT) entró en vigor en 1958, solo tenía una disposición de relevancia directa para la igualdad de género, a saber, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. El artículo 119 se había incluido en el EECT porque Francia quería evitar distorsiones en la competencia entre empresas establecidas en diferentes Estados miembros que no estaban obligadas a pagarles a mujeres por igual, lo que podría haber puesto a Francia en una situación de desventaja competitiva.
Sin embargo, en 1976 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que el artículo 119 EECT no solo tenía un objetivo económico, sino también social. Como tal, contribuyó al progreso social y al mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo. Más tarde, el TJUE incluso dictaminó que el objetivo económico es secundario al objetivo social. También sostuvo que el principio de igualdad de pago es una expresión de un derecho humano fundamental.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sostuvo que el principio de igualdad de pago es una expresión de un derecho humano fundamental.
Hay muchos intentos legislativos en todos nuestros Estados miembros; algunos son más ambiciosos, otros parecen carecer de interés para cerrar la brecha salarial de género.
Echemos un vistazo a la legislación francesa donde las obligaciones legales sobre la igualdad de remuneración se han incorporado a la legislación nacional desde 1972: se han adoptado nueve leyes desde entonces, la última en 2014, que se puede considerar como un modelo a seguir.
Sin embargo, en todos los 28 estados miembros de la UE, la brecha salarial de género persiste y varía de un país a otro. En España, el derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla”.
- Igualdad de remuneración es un caso digital
En tiempos de futuro rápido (Rohit Talwar en 2017) y el lado oscuro del big data (Cathy O’Neil, 2016), las necesidades y los derechos de muchas personas podrían olvidarse fácilmente.
Por ejemplo, las personas negras no pueden usar el reconocimiento facial porque la mayoría de las aplicaciones no reconocen las caras negras (Joy Boulamwini 2018). O pensemos en mujeres que poseen un automóvil que se abre por reconocimiento de voz. Estas mujeres podrían tener un problema porque los fabricantes de autos «reconocen que las mujeres tienen más dificultades para usar la tecnología de reconocimiento de voz que los hombres» porque a los sistemas han sido diseñados para recibir instrucciones con timbres de voz masculinos, y por tanto, les cuesta descifrar la instrucción que realmente se ha indicado (Graeme McMillan 2011).
Una vez más, parece que las mujeres no participan en la 4ª Revolución, ya sea de manera activa o pasiva, lo que da como resultado, de nuevo, menos o ningún ingreso.
Según una investigación del Foro Económico Mundial (WEF) publicada en enero de 2018, las mujeres que viven en Estados Unidos corren más riesgo de perder sus empleos debido a la tecnología. Las mujeres cuyos empleos corren el riesgo de perderse tienen menos oportunidades de transición a ocupaciones más altamente calificadas, destacó el informe. Incluso con el reciclaje, que WEF define como «dar a los trabajadores las habilidades y capacidades necesarias para el lugar de trabajo futuro», las mujeres todavía tienen menos opciones que los hombres para encontrar carreras alternativas.
Conciliación
Y finalmente, hablemos de la gran importancia de la Directiva de conciliación de la vida laboral y personal, que tiene como objetivos específicos: mejorar el acceso a medidas para conciliar la vida familiar y la vida profesional, como los permisos o las fórmulas de trabajo flexible y aumentar la frecuencia con la que los hombres se acogen a permisos relacionados con la familia y a fórmulas de trabajo flexible.
¡Nunca habrá sostenibilidad sin igualdad salarial, sin igualdad de género!
Es ahora cuando tenemos la oportunidad de determinar y elegir lo que queremos que sea nuestro futuro. Si hemos sido capaces de implementar el Reglamento General de Protección de Datos, donde un gran lobby (varios grupos de interés) se opusieron firmemente, ¡deberíamos poder alcanzar igualdad salarial!
