Se multiplican los informes e iniciativas que ponen el foco en el talento sénior

En el año 2019 entraba en vigor la Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad que ha impulsado la publicación de datos y estadísticas sobre cómo gestionan las empresas el talento sénior que hay en sus plantillas.

También a lo largo del año se han publicado varios informes y lanzado algunas iniciativas que han contribuido a animar el debate y la reflexión sobre la gestión del talento sénior en la empresa.

1. La primera publicación, siguiendo el orden cronológico, fue el monográfico publicado en la revista de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) con el título de Silver economy. La revolución del talento sénior.

En este monográfico se analiza la realidad del envejecimiento de la población en Europa en las últimas décadas y la importancia del fenómeno de la ‘economía plateada’ (silver economy) que, según Oxford Economics, es un concepto que responde a “la suma de toda actividad económica dirigida a satisfacer las necesidades de las personas de más de 50 años, lo que incluye tanto a los productos y servicios que consumen como a la actividad económica que generan”.

El monográfico aborda el tema desde diferentes puntos de vista: social (el sistema deberá hacer frente a los cambios en la pirámide de población), consumo (necesidades y retos de este grupo poblacional), talento (cómo aprovechar el conocimiento y experiencia del colectivo sénior) y plano personal (nuevos escenarios para entender y preparar la llegada de la tercera edad).

En relación con el talento sénior, el monográfico contiene varios artículos en los que se abordan cuestiones como la importancia de este tipo de talento, la necesidad de perfiles séniors en las empresas, el peso del talento sénior en los consejos de administración, las nuevas estrategias de gestión de personas en las compañías, la importancia de aprender, innovar y crecer con independencia de la edad o la oportunidad de utilizar la experiencia de los profesionales séniors al servicio de los demás.

2. En 2019 la Comisión Europea publicó el informe Ageing Europe – 2019, un análisis de la Unión Europea sobre las personas mayores en el que ofrece una amplia gama de estadísticas que describen la vida cotidiana de las generaciones séniors de la Unión Europea (UE). En su apartado de Trabajo y jubilación señala que, en 2018, en la UE-28 había 230,4 millones de personas de 15 o más años empleadas. De ellas, 45,3 millones tenían 55 años o más, 25 millones de personas se situaban en la banda de los 55 a 59 años, 14,2 millones entre 60 y 64 años y 6 millones superaban los 64 años. La agricultura, la silvicultura y la pesca son los sectores con más empleo de personas de 65 o por encima de esa edad.

La mayoría de los Estados miembros de la Unión están aumentando la edad de jubilación oficial, con el fin de conseguir la sostenibilidad de los sistemas de pensiones y mantener a las personas mayores dentro de la población activa durante más tiempo. El éxito de los intentos para mantenerlas activas depende, en cierta medida, de que se disponga de una oferta adecuada de puestos de trabajo.

Esta estrategia puede ayudar en parte a contrarrestar el impacto del envejecimiento de la población, al tiempo que mejora el bienestar financiero de algunas personas mayores que, de otro modo, no dispondrían de unos ingresos adecuados para su jubilación.

Aunque las tasas de empleo de las personas de más edad han aumentado en los últimos años, esto no significa necesariamente que su aportación como mano de obra haya aumentado proporcionalmente.

Por un lado, se contabiliza un mayor número de personas mayores que forman parte durante más tiempo de la fuerza laboral, pero, por otro lado, muchas también reducen el número de horas trabajadas (menos horas al día, menos días a la semana o vacaciones más largas).

3. Por su parte, en septiembre de 2019 la Fundación Selectiva, una iniciativas impulsada por el Grupo Selectiva para luchar contra la discriminación en la empresa por razones de edad, publicó el documento Propuestas para combatir el edadismo en la empresa 2019

El documento recoge diez puntos a tener en cuenta para conseguir una mejor gestión del talento evitando que la edad sea un elemento discriminatorio. Cada uno de los puntos propone varias ideas para ayudar a gestionar mejor el talento de los séniors.

Como recomendaciones finales, el informe destaca la importancia de conocer de forma individual la estructura de la empresa, teniendo en cuenta factores tan importantes como la edad, intereses, preferencias y prioridades, así como de valorar y respetar a todos los miembros de las plantillas.

También señala que se deben considerar las necesidades individuales para adaptar el puesto de trabajo a las mismas, fomentar la inclusión del talento sénior sin olvidar al júnior, incluir en los planes estratégicos una valoración del personal que se necesitará a corto, medio y largo plazo, anticiparse a los cambios e intentar que el impacto humano en las decisiones sea el más bajo posible y comunicar de forma efectiva a todas las personas de la empresa.

Con el objetivo de evitar la discriminación laboral de las personas mayores de 45 años, el colectivo más afectado por el paro, el documento pone asimismo de relieve, que las empresas deben dedicar especial atención a momentos particularmente críticos, como la selección de personal, el proceso de incorporación de trabajadores a la plantilla y la salida de empleados de la empresa por jubilación o despido.

4. A continuación, en noviembre de 2019, EY publicó Rethinking Sustainability. Estudio comparativo de los Estados de Información no Financiera (EINF) del IBEX 35.

En su informe, la consultora señala que, durante el 2019, un gran número de empresas españolas ha publicado por mandato legal los denominados Estados de Información no Financiera (EINF), tras la entrada en vigor de la Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad.

• ¿Cómo cumple el IBEX 35 la Ley de información no financiera y de diversidad?
• Informe Carrera y talento sénior 2019

Para conocer el resultado de esos estados, la consultora ha analizado y comparado los indicadores cuantitativos de las materias exigidas por la ley y clasificado toda la información cualitativa recogida en los mismos.

La principal conclusión de los análisis es que el 90% de las empresas ha ofrecido información adicional a la estrictamente requerida por la ley, contenida en los Informes de Gestión (58%) o en otros informes adicionales.

Algunas conclusiones del estudio correspondientes al apartado sobre cuestiones que afectan a la gestión del personal son:

• El 94% de las empresas del IBEX 35 analizadas realiza un desglose de remuneraciones medias por categoría profesional.
• El 100% de las empresas analizadas reporta medidas de igualdad de trato y oportunidades.
• El 90% de las compañías analizadas reporta medidas que favorecen la integración y la accesibilidad universal.
• El 100% hace referencia explícita a una política, procedimiento o proceso contra la discriminación y a favor de la gestión de la diversidad.
• El 100% de las empresas del IBEX 35 informa sobre el número de despidos efectuados en 2018.

5. Por último, como una extensión del informe realizado en 2018, que tenía el foco puesto en la situación española, el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación del Instituto de Empresa publicó en 2019 un segundo informe sobre la situación de los trabajadores séniors en las empresas europeas.

En este nuevo análisis se mantiene el umbral de los 55 años para cuantificar y caracterizar a la población sénior y se incluyen diferentes países de la región: Finlandia y Suecia entre los países nórdicos, Polonia entre los ubicados en el este, Alemania, Francia, Holanda y Gran Bretaña entre los del centro-oeste y España e Italia como representantes de la zona sur. En total, nueve países que suponen el 80% de la población de la Unión Europea.

La revisión de cada país tiene en cuenta tres aspectos: el análisis sociodemográfico de la población laboral del colectivo sénior, la legislación laboral existente y relativa a los trabajadores mayores de 55 años y un total de 19 ejemplos de buenas prácticas empresariales: tres nuevos casos en España y dos en cada uno de los ocho países restantes. Los tres aspectos se ordenan en el documento en dos apartados que tienen que ver con los datos sociodemográficos y con el estudio de cada país.

El informe concluye, de forma resumida, que en los últimos tiempos el envejecimiento está adquiriendo cada vez mayor notoriedad acorde con la importancia objetiva del tema, pero siguen dominando las visiones negativas que lo definen ante todo como un problema.

No obstante, el documento insiste en la consideración del fenómeno como una oportunidad y señala que, en el ámbito del trabajo, el camino a recorrer es largo, sobre todo en algunos países como España, porque existen todavía demasiados prejuicios, mitos o hipótesis infundadas que provocan un edadismo injustificado.

Iniciativas destacadas

A lo largo del año 2019 han tenido lugar diversas iniciativas que han puesto el foco en el colectivo de profesionales séniors con distintos enfoques.

1. La más destacada sigue siendo el proyecto Savia, liderado por la Fundación Endesa. La actividad de la fundación se centra en cuatro ejes de actuación: educación, formación para el empleo, medioambiente y cultura. El proyecto se encuadra dentro del área de formación para el empleo.

Fundación Endesa busca promover un cambio cultural sobre un colectivo que se estima en alrededor de un millón de profesionales mayores de 50 años, que han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos. Un cambio cultural que además ofrece soluciones al tejido social y empresarial español (pymes, startups y ONG), al que trata de acercar a profesionales dotados de talento y experiencia para su crecimiento y desarrollo.

Para Savia, el talento sénior representa en la actualidad un activo vital y del que no se puede prescindir en España. Por ello, quiere aportar soluciones efectivas a la optimización de dicho talento y hacerlo desde dos dimensiones: la voluntad que tienen los profesionales séniors de seguir trabajando y aportando a la sociedad y la necesidad que existe en el mundo empresarial de captar ese talento.

Fundación Endesa tiene como socio en este proyecto a la Fundación Máshumano, una entidad que lleva más de 15 años promoviendo modelos de gestión de las empresas más humanos.

Para el desarrollo tecnológico cuenta con los servicios de Grupo Barrabés. El portal del proyecto contiene un gran volumen de información sobre el talento sénior, además de servir como punto de encuentro de la Comunidad Savia.

Entre esa información destacan los informes y experiencias sobre iniciativas de éxito que están implementando las organizaciones comprometidas con el talento sénior, las noticias de actualidad más relevantes sobre esta materia o la opinión de expertos en mercado laboral o gestión del talento.

En julio de 2019 y en la sede de Endesa en Madrid se ha celebró el primer aniversario de Savia, evento al que asistieron cerca de 450 personas y en el que se comunicó que el proyecto tiene ya 16.000 profesionales inscritos en su plataforma.

2. Spain Startup-South Summit, como organizador del evento anual South Summit España, centrado en el emprendimiento, publicó en su última edición el Mapa del Emprendimiento 2019, que incluye un apartado dedicado al talento sénior.

Las conclusiones de ese apartado mostraron que, en España, se detecta una ligera tendencia hacia un emprendedor más sénior cada año. El rango de edad de los emprendedores es muy amplio (entre 17 y 74 años), siendo el 21% de los fundadores mayor de 45 años. Este  porcentaje es superior al de Europa y al de otras regiones.

Según los datos del Mapa, en España el 30% de las startups tienen, al menos, un emprendedor de 45 años en el equipo y, de ellas, el 9% está fundada exclusivamente por séniors. Nuevamente esta cifra es algo más alta en España que en otras regiones, lo mismo que ocurre con el porcentaje de equipos intergeneracionales.

Por otro lado, el 55% de los séniors que decide emprender lo hace solo, a la vez que la mayoría de los fundadores séniors tiende a emprender con un número de socios reducido (entre dos o tres), en comparación con otro tipo de perfiles.

Desde la óptica sectorial, la mayoría de fundadores séniors emprende en sectores muy diversos, como insurtech, robótica, big data, arte y cultura, biotecnología, nanotecnología y materiales, smart cities o blockchain.

En el caso de las startups que cuentan con equipos intergeneracionales, los principales sectores en los que trabajan son los de legaltech, telecomunicaciones, realidad virtual o energía. En general, los fundadores séniors son más numerosos en sectores tecnológicos y conectados con una especialidad profesional.

3. A partir de un proyecto denominado #talentgivers, la ONG de cooperación para el desarrollo itwillbe.org y la compañía de tecnología al servicio de las personas Talent Tools han puesto en marcha la iniciativa Jubileo (Mi Generación).

Ambas entidades constituyen un equipo multidisciplinar que cree firmemente en el potencial de las personas mayores para cambiar el mundo y que sabe que, para que todo ese talento sénior pueda explotarse, lo primero es conseguir que las personas sean felices. Tiene la visión de una jubilación feliz, activa y solidaria.

Una sociedad donde las organizaciones se preocupan por las personas próximas a su jubilación y donde las personas mayores participan y aportan todo el valor que tienen para acabar con las desigualdades y construir un mundo mejor.

Las estadísticas revelan que un alto porcentaje de las personas que se jubilan no se sienten satisfechas porque las expectativas que tenían respecto a las actividades que pensaban desarrollar no se cumplen.

Dejar atrás la etapa laboral es un momento emocional complicado y prepararse para ello, como para todo en la vida, puede marcar la diferencia.

Lo más importante es convencer a los implicados de que la preparación para la jubilación es necesaria. Para ello Jubileo les muestra las consecuencias de los cambios y les ayuda a diseñar un plan para mantener su autoestima y aprovechar el mayor tiempo disponible en sus relaciones sociales.

A través de la empatía con perfiles similares al de cada persona, pueden reconocer los posibles riesgos y las mejores opciones personales para una jubilación activa y feliz.

La iniciativa pone a disposición de sus usuarios siete módulos formativos con consejos prácticos sobre los temas que generan más problemas tras la jubilación. Esos siete módulos son los de economía, salud física, salud emocional, nuevos retos, relaciones sociales, gestión del tiempo y voluntariado y acción social.