Salud mental, diversidad y sostenibilidad, ejes de la responsabilidad empresarial en 2022

La humanidad ha comenzado hace pocos días el que será el tercer año de pandemia. Un nuevo ejercicio en el que, previsiblemente, los cambios acelerados en todos los ámbitos -desde el científico hasta el geopolítico, pasando por la movilidad internacional o las relaciones humanas- seguirán siendo las notas características de nuestro mundo.

Una transformación a la que no escapan ni la responsabilidad social corporativa ni la gestión del talento en las empresas. Tras un 2020 marcado por el golpe inesperado de la covid-19 y la adopción de estrategias prácticamente sobre la marcha, y un 2021 en el que algunas de esas líneas de acción se han ido asentado, 2022 debe ser el año del afianzamiento definitivo de las nuevas políticas de RSC y RRHH adaptadas a un presente en constante cambio.

Pero, ¿cuáles son los ejes que deben consolidarse en estas estrategias? O, dicho de otro modo, ¿qué tendencias serán las que marquen los próximos meses? Fundamentalmente tres grandes bloques: la salud y el bienestar del empleado; el avance en inclusión y diversidad, y una apuesta más decidida por la sostenibilidad.

El futuro del trabajo pasa por el bienestar del empleado

En los próximos meses se hablará cada vez más de la ‘huella de salud’ en la gestión de los grupos de interés o stakeholders de la empresa -empleados, clientes y proveedores-, con especial foco en la salud mental. Y es que, aunque la tendencia venía de antes, la pandemia ha acelerado la consideración de que la salud y el bienestar integral de los empleados no son simples beneficios sociales o complementos de la RSC, sino que deben formar parte del ADN corporativo.

Como señala Forbes en su repaso a las tendencias en Recursos Humanos para 2022, las empresas tienen la oportunidad de apoyar a sus empleados en muchos aspectos de su vida tanto laboral como personal. El concepto bienestar, por tanto, se ha de ampliar tanto en su significado -más allá de lo físico, el wellbeing corporativo incluye lo emocional, financiero, social y profesional-, como en su alcance, yendo más allá del empleado individual e intentando abarcar toda la unidad familiar.

Aunque el wellbeing del empleado abarca múltiples dimensiones, hay un aspecto del bienestar de las personas que en los últimos meses -debido, en buena medida, a los estragos causados por la pandemia y a una incipiente visibilidad política- está ocupando cada vez más espacio en la opinión pública: la salud mental. De acuerdo con el último informe de la OCDE sobre este tema, los casos de depresión alcanzan en España el 18,7%, por encima de Italia (17,3%), Japón (17,3%) o República Checa (11,8%).

El coste total de los problemas de salud mental en España es de un 4,2% del PIB (aproximadamente 45.000 millones de euros), según los datos que recogía Infosalus antes de la pandemia. Por el contrario, invertir en la salud mental de los empleados, como apunta McKinsey, tendría un retorno económico de 3,75 euros por cada euro invertido.

Y así parece que lo están haciendo cada vez más empresas. De acuerdo con el Observatorio IBEX 35. Salud, Bienestar y Sostenibilidad en las empresas del IBEX 35, elaborado por Forética en 2021, el 36% de las empresas del IBEX 35 cuentan con algún programa específico sobre salud mental para empleados.

Esta misma organización, a través de su Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad -compuesto por empresas como Asisa, Chiesi, Microsoft, Quirónsalud, Lilly, Sanitas o Santander, entre otras-, está actualmente centrada en abordar la ‘huella de salud’ de las empresas con el fin de evaluar su contribución a la salud y el bienestar -con el foco en la salud mental- de sus grupos de interés, desde empleados hasta consumidores.

En ese bienestar del empleado sin duda ocupa también un lugar destacado la conciliación. Como recoge la encuesta de InfoJobs sobre deseos laborales para 2022, siete de cada diez trabajadores españoles desearía dedicar más tiempo a su vida personal; al 64% le gustaría mejorar su organización y gestión del tiempo, y al 62% mejorar la manera en la que gestiona el estrés.

Un concepto, el de la conciliación, ya no solo limitado a familias o personas con hijos, sino a nuevos modelos. Así, según el Observatorio Alares, el 78% de los trabajadores españoles cree que no se tienen en cuenta las necesidades de conciliación de las personas solteras, y a un 52% les gustaría que su empresa tuviera en cuenta la conciliación con sus mascotas.

En este sentido, la experiencia durante la pandemia ofrece a las empresas nuevas oportunidades para garantizar a sus plantillas un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, como horarios más flexibles, teletrabajo, trabajo por proyectos y objetivos e incluso la semana laboral de cuatro horas.

Como señala Forbes en su repaso a las tendencias de 2022, el trabajo híbrido es lo que desea la mayoría de los trabajadores. Según el estudio de Accenture sobre el futuro del trabajo, así lo prefieren el 83% de los empleados, a la vez que el 63% de las empresas de alto crecimiento han apostado por un modelo de “productividad en cualquier lugar”.

Y, si hablamos de salud y bienestar, tampoco podemos obviar a la covid-19. El año 2021 en España ha estado sin duda marcado por un intenso proceso de vacunación. Aunque el papel de las empresas en la inmunización de la población no ha sido especialmente relevante -lo que, por otra parte, refleja el buen trabajo de quienes integran el Sistema Nacional de Salud-, existen algunas iniciativas empresariales en este sentido.

Es el caso del Plan Sumamos Salud+Economía, impulsado por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), la Fundación CEOE y la Junta de Andalucía. Una iniciativa público-privada a través de la cual los empleados de varias grandes empresas andaluzas pudieron vacunarse en las instalaciones de la CEA habilitadas para ello, con la participación de los sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. En este marco también se puso en marcha el pasado verano un centro de testeos de antígenos dirigido a trabajadores, empresarios y autónomos.

Una asignatura pendiente para 2022, dada la desigualdad evidente en el nivel de vacunación que existe entre países, es que las multinacionales utilicen sus redes y recursos en aquellos mercados de rentas más bajas en los que operan para apoyar la vacunación y el control de la pandemia.

Inclusión y diversidad, mucho más que imagen

Apostar por una mayor diversidad es otro de los factores clave en las tendencias de RSC y RRHH de 2022. Y no solo como reclamo para reclutar talento joven o posicionar una marca, sino como parte de una filosofía empresarial que elimine prejuicios y estereotipos desde los procesos de selección hasta las relaciones interpersonales en el día a día.

Como apunta el estudio Diversity Wins, de McKinsey, las empresas cuyos líderes reclutan talentos diversos e incluyen múltiples perspectivas tienen más probabilidades de salir fortalecidas tras la pandemia. Por el contrario, aquellas que ven la diversidad como un lujo al que no pueden prestar atención en momentos como el actual, corren el riesgo de perder oportunidades de innovación y fortalecimiento en sus modelos de negocio, ya que las empresas con talento diverso tienen una mayor capacidad de anticiparse a los cambios en las necesidades de los consumidores y los patrones de consumo.

Además, los modelos de trabajo híbridos o a distancia abren la puerta a culturas empresariales más inclusivas y ágiles.

Sin olvidar el potencial de la diversidad a la hora de construir marca y atraer talento y consumidores. Como apunta Forbes, los empleados buscan empresas cuyos valores coincidan con los suyos y un 80% de los menores de 45 años esperan que sus empresas contribuyan positivamente a la sociedad. Así, aspectos como la igualdad salarial, la justicia racial o los derechos LGTBI son factores que seguirán marcando la agenda sobre diversidad e inclusión en las empresas en 2022.

Como también lo hará la integración laboral de personas con discapacidad. Según el informe Discapacidad y expectativas para el nuevo año, de la Fundación Adecco y CHM, pese a que durante 2021 la contratación de personas con discapacidad remontó un 40%, todavía se mantienen por debajo de las cifras de antes de la pandemia.

Además, seis de cada diez personas con discapacidad creen que no encontrará trabajo estable en 2022. Las políticas de RSC y RRHH de este año deben seguir impulsando la inclusión de un colectivo en el que la tasa de empleo apenas supera el 25%.

En materia de reclutamiento, una de las tendencias en gestión del talento de 2022 que señalan diferentes medios especializados es la contratación basada en las habilidades más que en titulaciones.

Empresas como Google, Hilton y Apple, entre otras, ofrecen cada vez más puestos de trabajo a quienes disponen de las competencias necesarias para un determinado puesto de trabajo, a través de pruebas específicas con las que demostrarlas. Sobre todo, en profesiones y ámbitos completamente nuevos surgidos de la acelerada transformación digital. Una tendencia que, además, permite una mayor movilidad profesional si se conjuga con itinerarios formativos para funciones específicas.

Acelerón en materia de sostenibilidad

Todo apunta a que 2022 será un año marcado por la transformación, en el que las compañías deberán acelerar sus compromisos con la sostenibilidad y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), tras un 2021 considerado el año cero de la reconstrucción sostenible.

Así lo señala en Europa Press la directora ejecutiva del Pacto Mundial de Naciones Unidas España, Cristina Sánchez. Según esta experta, si 2021 estuvo marcado por el consenso sobre la transformación del sistema económico, productivo y social siguiendo las pautas de la Agenda 2030, el nuevo año ha de ser aquel en el que “tanto las administraciones como las entidades privadas tienen que asumir y materializar su papel de liderazgo, aplicando acciones eficaces que nos posibiliten un futuro basado en valores de igualdad, justicia, resiliencia y cuidado del planeta”.

Sánchez también confía en los resultados positivos que tendrán durante 2022 la aceptación por parte de la comunidad empresarial de las nuevas regulaciones en materia de sostenibilidad, como la Ley de Cambio Climático y Transición Ecológica, o la Estrategia de Desarrollo Sostenible.

Entre otras cosas, prevé novedades en materia de transparencia y gobernanza en aspectos claves de la sostenibilidad, como un avance en el reporte empresarial sobre transición ecológica y una mayor homogeneización de la información que ofrecen las empresas en este ámbito. Un camino que han de seguir no solo las grandes empresas, sino también las pymes, que suponen el 60% del Pacto Mundial en España y sin las cuales la transformación no será real.

Pero el avance en sostenibilidad no solo es ambiental, sino también social. En este ámbito, además de la salud y bienestar de los empleados, las empresas españolas tienen ante sí como principales retos afrontar las diferentes brechas que existen en la sociedad de hoy día: desde la brecha digital hasta la brecha territorial -cuya manifestación más evidente es la llamada España Vaciada- pasando por las brechas generacionales y económicas.

El horizonte de la sostenibilidad es esperanzador, al menos económicamente. Más del 40% de los fondos del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia van a estar destinados a proyectos de transición ecológica. Estamos, por tanto, en un momento decisivo para que las empresas se planteen cuáles serán sus roles como agentes del cambio y cómo desarrollarán la colaboración público-privada hacia la economía verde.