El trabajo autónomo, el clavo ardiendo al que se agarran los sénior para seguir activos - Revista Haz

El trabajo autónomo, el clavo ardiendo al que se agarran los sénior para seguir activos

En España hay 4 millones de mayores de 55 años que forman parte de la población activa, bien porque tienen empleo, bien porque lo quieren tener. De ese conjunto, uno de cada cuatro ha decidido seguir siéndolo como trabajador por cuenta propia, una tendencia que va al alza según un informe reciente de la Fundación Mapfre.

Desde la crisis de 2008, el mercado laboral para los mayores de 55 años se ha ido degradando poco a poco, acumulando un desempleo difícil de superar que ronda las 500.000 personas, siendo la mayoría parados de larga duración (más de dos años sin trabajar). Pero son cada vez más los que ven una salida dándose de alta como autónomos.

Según datos del Centro de Investigación Ageingomics de la Fundación Mapfre, en España hay 4 millones de sénior que forman parte de la población activa, bien porque tienen empleo, bien porque aspiran a tenerlo. De ese conjunto, uno de cada cuatro ha decidido seguir adelante por cuenta propia, una tendencia que va en alza.

“Trabajar como autónomo puede poner en valor su experiencia y conocimiento, aunque si anteriormente has trabajado por cuenta ajena, es un paso que muchas veces se convierte en una auténtica barrera. No obstante, creo que la decisión de intentarlo es muy positiva y en muchas casos necesaria”, asegura Adolfo Ramírez, cofundador de Vida Silver, además de asesor en transformación digital.

Otra opción, según su experiencia, es la del emprendimiento. “Está demostrado que el éxito en la creación de nuevos negocios es superior entre los emprendedores sénior que entre el resto de generaciones. Y tanto para esta como para la del trabajo autónomo, hay potentes plataformas en Internet que te ayudan en el proceso”, añade.

En cualquier caso, según Iñaki Ortega, uno de los autores del Ranking de territorios por la economía sénior de la Fundación Mapfre, es importante adoptar medidas y políticas de empleo que eviten el éxodo obligado que los mayores de 55 años están padeciendo en el entorno corporativo.

“Debemos llamar la atención a las administraciones públicas y a las empresas para que se den cuenta de cómo se descapitalizan las plantillas sin la experiencia de los sénior. Además, estos aportan un punto de vista esencial para entender bien a la población mayor, no hay más que ver lo que ha pasado con las entidades financieras”, recuerda.

Un mercado nada desdeñable

Este razonamiento se contrapone con otra realidad: el mercado que abarcan estas generaciones, que de aquí a un par de décadas van a ser mucho más representativas y numerosas (se calcula que en 2050 el 50% de la población española tendrá más de 50 años). Según los datos aportados por el otro autor del Ranking de territorios por la economía sénior y director del Centro de Investigación Ageingnomics, Juan Fernández Palacios, en estos momentos suponen el 60% de todo el consumo nacional y son capeces de generar el 25% del PIB nacional con su actividad y demanda.

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<p>Gráfico: Centro de Investigación Ageingomics de la Fundación Mapfre. </p>

Gráfico: Centro de Investigación Ageingomics de la Fundación Mapfre.

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<p>EMPLEO Y OPORTUNIDADES. 2021 Fuente: Instituto Nacional de la Seguridad Social. Gráfico: Centro de Investigación Ageingomics de la Fundación Mapfre. </p>

EMPLEO Y OPORTUNIDADES. 2021 Fuente: Instituto Nacional de la Seguridad Social. Gráfico: Centro de Investigación Ageingomics de la Fundación Mapfre.

“Los países que sepan gestionar la longevidad tendrán una gran ventaja competitiva dentro de unos años y España puede ser uno de esos líderes mundiales”, comenta Fernández Palacios. Y añade: “Nos enfrentamos a un riesgo de escasez de recursos laborales, es una realidad en la Unión Europea que el número de personas en edad de trabajar ha ido disminuyendo. Esto repercute en una menor capacidad de producir bienes y servicios, y en un encarecimiento de los mismos. Por eso creemos que es un buen momento para actualizar nuestras políticas de participación”.

Desde su punto de vista, no podemos quedarnos en fórmulas del siglo pasado, porque la esperanza de vida ha aumentado notablemente y, según las tendencias, va a seguir haciéndolo en el futuro. Lo que significa que los grupos poblacionales de más de 65 años irán aumentando progresivamente y con ellos la necesidad de recursos, ya que si no hay cambios en cuanto a políticas de empleo para mayores y de atracción de población migrante, cada vez serán menos los que trabajarán para generar esos recursos.

En opinión de Ramírez, el cambio debe llegar a través de una actuación conjunta a todos los niveles. “Por un lado, las administraciones deben hacer evolucionar la legislación, tanto desde el punto de vista de incentivar la contratación de personas sénior como desde el planteamiento de modelos de jubilación más adecuados los tiempos actuales, en los que la flexibilidad es un valor imprescindible”.

“Por otro lado, las empresas deben entender que lo verdaderamente relevante es el talento y el compromiso con independencia de la edad, igual que lo es con independencia del género, la ideología o la etnia. Y, por último, los propios sénior han de adoptar una actitud positiva y activa a los cambios y al aprendizaje continuo, asumiendo que no va a ser fácil pero que ‘querer es poder’, razona el creador de Vida Silver.

La presencia en el IBEX35

Precisamente Mapfre es la única compañía del IBEX 35 que se muestra comprometida con los mayores de 55 años, no solo por la labor investigadora del equipo de trabajo de Ageingomics en esta materia. También porque informa de forma transparente sobre su plantilla de edades más avanzadas, como se explica en el cuarto informe Carrera y talento sénior, elaborado por Fundación Haz. Este documento analiza la transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las plantillas del índice bursátil.

Dejando a un lado este caso concreto, la tónica general es de estancamiento. De hecho, más de la mitad de las compañías se sitúan por debajo de la franja de la opacidad en cuanto a la aportación de estos datos. En este sentido, los autores del estudio, Javier Martín Cavanna y José Miguel Roca Chillida, aportan una serie de recomendaciones para mejorar en este aspecto.

Entre ellas, diseñar estrategias de recursos humanos alineadas con los modelos de carrera profesional para poder aprovechar al máximo la experiencia y el conocimiento de ese talento sénior. En esta misma línea, también sería favorable crear equipos multigeneracionales que permitan la transferencia de conocimientos y, al mismo tiempo, fomenten la motivación de los trabajadores.

Por otra parte, se aconseja diseñar procesos de selección, promoción y formación éticos de las plantillas mayores de 55 años, incluirlos de forma explícita en políticas y planes de diversidad e informar de forma transparente al respecto con el fin de evitar la discriminación por edad. Y, finalmente, preparar a estos empleados para su futura jubilación con el fin de evitar problemas derivados del cambio brusco de hábitos y ritmos suavizando la transición, bien con formación, bien con herramientas de gestión de esa nueva vida fuera del entorno laboral.

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