Mujeres y liderazgo: ¿grietas en el techo de cristal? - Revista Haz

Mujeres y liderazgo empresarial: ¿grietas en el techo de cristal?

La situación de las mujeres en el mercado laboral ha dado pasos de gigante en las últimas décadas, aunque todavía quedan brechas importantes por cerrar, como su acceso a la cúpula de las empresas. Las posiciones de liderazgo se resisten a las mujeres, que en España solo ocupan un 29% de los puestos de responsabilidad empresarial. En Revista Haz hemos preguntado a dos destacadas directivas qué aleja a las mujeres de los puestos de poder y si la reciente decisión de la Unión Europea de imponer cuotas de género puede abrir grietas en el techo de cristal.
Ana Muguerza3 octubre 2022

La expresión glass ceiling (techo de cristal) la pronunció por primera vez una mujer, Marilyn Loden, en 1978.Fue en una mesa redonda sobre las aspiraciones de las mujeres y, según explicó años después a la BBC esta estadounidense, las participantes hacían autocrítica y reflexionaban sobre sus supuestas deficiencias como trabajadoras.

A Loden, experta en asuntos laborales, le costó quedarse callada y escuchar las críticas: “Argumenté que el ‘techo invisible de cristal’ era lo que más obstruía las aspiraciones y oportunidades profesionales para las mujeres, y que esas barreras eran más culturales que personales”. Desde entonces, este término se utiliza para referirse a los obstáculos que encuentran las mujeres para ascender en su carrera profesional.

Han pasado cuatro décadas desde que la expresión vio la luz y, por fortuna, la situación laboral de las mujeres ha mejorado considerablemente, aunque el techo continúa ahí, con un cristal más fino, pero irrompible, por ahora.

Los hombres siguen copando las posiciones de poder. Desde hace unos años, en la universidad, ellas ocupan más pupitres que ellos (un 55’7%, en la actualidad) y, en el mercado laboral, los trabajos se reparten casi al 50% entre hombres y mujeres, pero esta relación no se mantiene en los escalones más altos de la jerarquía profesional.

Según datos recogidos por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), a finales de 2021, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas cotizadas alcanzaba el 29,26%, con una mejora de tres puntos respecto al año anterior.

Las grandes empresas son las que obtienen mejor nota en esta área: en las sociedades del IBEX 35 las mujeres ocupan el 34,20% de las sillas de sus consejos, un porcentaje mayor que la media, pero todavía alejado del objetivo del 40% que recomienda para finales de 2022 el Código de Buen Gobierno de la CNMV.

En cuanto a la alta dirección, las mujeres representaban el 19,66% del total de altos puestos directivos (los que dependen directamente del consejo o del primer ejecutivo de la compañía). La CNMV ha pedido a las empresas cotizadas que “aceleren la incorporación de más mujeres en los puestos de mayor responsabilidad, especialmente en los de alta dirección y como consejeras ejecutivas, ya que, además de favorecer la necesaria diversidad de género, permitirá maximizar el talento en las empresas”, comenta en su informe.


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“Aunque en las últimas décadas ha habido grandes avances, queda mucho por hacer para que las mujeres tengamos una igualdad real de oportunidades. Esa es la gran asignatura pendiente del actual mercado laboral. Tenemos la formación y capacitación adecuadas, pero todavía cuesta trabajo relacionar el liderazgo con lo femenino”, comenta a Revista Haz Ana Bujaldón, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe).

“Además de estos estereotipos, la maternidad continúa penalizándonos porque siguen faltando medidas de corresponsabilidad y conciliación ambiciosas en el mundo de la empresa”, añade Bujaldón.

Datos recientes de LinkedIn reflejan esas dificultades de las féminas para llegar a las posiciones más altas de las empresas. Según esta red social, las mujeres ocupan el 29% de los puestos de liderazgo en España y su representación disminuye según van ascendiendo en su carrera. Tanto es así que la mayor caída de representación femenina en las empresas se halla en los puestos de directoras (34%), vicepresidentas (26%) y CEOs y altas ejecutivas de la compañía (24%).

Según LinkedIn, los hombres tienen un 13% más de posibilidad de ser promocionados en España, cualquiera que sea el nivel. Sin embargo, cuando hablamos de puestos de liderazgo la brecha aumenta considerablemente: de media, ellos tienen un 65% más de probabilidad que las mujeres de ascender a puestos directivos.

“Todavía cuesta trabajo relacionar el liderazgo con lo femenino y la maternidad sigue penalizándonos porque faltan medidas de corresponsabilidad y conciliación ambiciosas”, Ana Bujaldón.

¿Qué aleja a los mujeres de los puestos de mando de las empresas?, preguntamos a Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo de LinkedIn España y Portugal. “Los estereotipos de género, la brecha salarial, el impacto de la pandemia o la dificultad para combinar la vida profesional y personal” son algunas de las principales razones en su opinión.

‘Empresarias por necesidad’

Sierra subraya que la pandemia ha puesto más piedras en el camino de las mujeres: “La falta de flexibilidad ha provocado que alrededor del doble de mujeres que de hombres se hayan visto obligadas a elegir entre el cuidado de los hijos y su carrera profesional durante la pandemia, y han sido los desencadenantes para que las mujeres decidan coger las riendas de su carrera profesional”.

Esto se ha traducido en un aumento de lo que denomina ‘empresarias por necesidad’: el porcentaje de mujeres que decidieron emprender creció un 49% en 2020, cifra que se ha mantenido prácticamente similar hasta el día de hoy. “El emprendimiento ha supuesto una salida para aquellas mujeres que buscaban seguir desarrollándose como profesionales a pesar de la pandemia, dándoles así la posibilidad de equilibrar su vida personal y profesional, reinventarse y seguir reciclándose”, añade Sierra.

Para la presidenta de Fedepe, la solución pasa por “convertir las empresas en ámbitos de diversidad y progreso, donde se promocione el talento y la capacidad de liderazgo, independientemente del género, u otras circunstancias. No es fácil porque las esferas de decisión siguen estando masculinizadas y cuesta soltar el poder”, apunta Bujaldón.

“Sigue habiendo amenazas que ponen en riesgo el avance en igualdad en el mundo laboral y empresarial, aunque estoy convencida de que es innegociable derribar techos de cristal y barreras porque la sociedad no puede permitirse renunciar a todo ese talento”, añade.

“El emprendimiento ha supuesto una salida para las mujeres que buscaban seguir desarrollándose como profesionales a pesar de la pandemia, dándoles la posibilidad de conciliar, reinventarse y seguir reciclándose”, Rosario Sierra.

La UE toma cartas en el asunto

La Unión Europea dio en junio un salto importante para aumentar la representación femenina en los puestos de mando al acordar fijar cuotas en la dirección de las grandes compañías.

El texto, que deberá ser refrendado por el pleno del Parlamento Europeo y el Consejo, recoge que las mujeres ocupen al menos el 40% de los sillones de los consejos de administración de las sociedades cotizadas. Este porcentaje se reduce el 33% si se tiene en cuenta todo el equipo directivo de la empresa.

Ursula von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea, quien hace unos meses sufría un desaire público por parte del presidente de Turquía por el simple hecho de ser mujer -le dejó sin silla en una reunión con responsables europeos-, mostró su satisfacción por el acuerdo y dio las gracias en Twitter a “todos los que han trabajado en la última década en este expediente clave”.

El pacto incluye sanciones “efectivas, proporcionas y disuasorias” cuando se incumplan las obligaciones y el objetivo es que se alcancen las cuotas a mediados de 2026.

“Las cuotas siempre han sido una medida controvertida, pero la experiencia nos ha demostrado que son eficaces para avanzar en igualdad. Los progresos son tan lentos que necesitamos iniciativas como esta”, Ana Bujaldón.

“Las cuotas siempre han sido una medida controvertida, pero la experiencia nos ha demostrado que son eficaces para avanzar en igualdad. Los progresos son tan lentos que necesitamos iniciativas como esta. Hay que ir un paso más allá, y optar por medidas vinculantes. No se trata de perjudicar a los hombres, se trata de garantizar la presencia equitativa de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas. No se puede prescindir de la mitad del talento en la toma de decisiones”, señala Ana Bujaldón.

“Como ha señalado la presidenta de la Comisión Europea, la diversidad es una cuestión de igualdad, pero también impulsa la innovación y el crecimiento. Todos deberíamos alegrarnos por la puesta en marcha de medidas que nos hacen avanzar en esa dirección”, añade la presidenta de Fedepe.

Por su parte, Rosario Sierra cree que esta “es una decisión que deben tomar los gobiernos”. Y propone centrarse en medidas  como la mejora de la movilidad interna de las mujeres, la adopción de políticas laborales más flexibles o la contratación inclusiva.

Mejoras en creatividad e innovación

Estudios de la Universidad de Harvard y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirman que los resultados financieros de las empresas son mejores cuanto mayor es la presencia femenina en los puestos de mando. Y también hay mejoras en materia de creatividad e innovación.

“Las mujeres destacan por disponer de habilidades blandas como el trabajo en equipo, la comunicación interna, la empatía, las decisiones por consenso, entre otras, que pueden aportar un punto de vista nuevo y diferencial”, Rosario Sierra.

“Tener mujeres en puestos directivos puede ayudar a las empresas a comprometerse con la diversidad e inclusión, impulsando así la creatividad, la innovación y una mejor toma de decisiones. Las mujeres destacan por disponer de habilidades blandas como el trabajo en equipo, la comunicación interna, la empatía, las decisiones por consenso, entre otras, que pueden aportar un punto de vista nuevo y diferencial a lo que estamos acostumbrados”, señala Sierra.

La ejecutiva de LinkedIn consideran que es fundamental crear una cultura más colaborativa, conde se valore el talento y la igualdad de oportunidades. “Hablamos de diversidad de género, pero también debe serlo de habilidades, ya que solo así hombres y mujeres contribuirán de forma igualitaria a la toma de decisiones, aportando diferentes puntos de vista, conocimientos, experiencias y capacidades que beneficiarán a los trabajadores y a las empresas en general”, concluye Sierra.

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