Las empresas se ‘ponen las pilas’ para prevenir el acoso sexual - HAZ

Las empresas se ‘ponen las pilas’ para prevenir el acoso sexual

El acoso sexual en el trabajo es una realidad poco visible en nuestro país ya que apenas se denuncia. Las nuevas obligaciones que la polémica ley del ‘solo sí es sí’ impone a las empresas para prevenir y actuar en caso de acoso, y la legislación europea que protege a los denunciantes, pueden ayudar a correr el velo.
Ana Muguerza23 noviembre 2022

“La primera vez, siendo joven, sufrí insinuaciones, chistes, ofrecimientos y finalmente tocamientos y manoseo cuando consiguió acorralarme. Estaba con un contrato en prácticas y, al comunicarlo a mi superiora, me trasladaron de departamento”, cuenta una mujer de forma anónima.

Y, sigue relatando: “La segunda vez que me ocurrió, llevaba mucho tiempo trabajando, con contrato indefinido. No conté lo sucedido (mensajes de WhatsApp con cualquier excusa o llamadas fuera del horario de trabajo, insinuaciones en el lugar de trabajo, monólogos obscenos sobre su sexualidad, asaltos por los pasillos para asustarme y conseguir darme un lametón…). Acababa de incorporarme a ese puesto de responsabilidad y quería demostrar que podría sola con la situación”.

Este testimonio de una mujer que ha sido acosada sexualmente en dos momentos diferentes de su vida laboral está incluido en el informe El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España, de 2021, promovido por la Delegación del Gobierno contra la Violencia del Género y elaborado por Comisiones Obreras (CCOO).

El acoso sexual en el trabajo es una realidad poco visible en España, entre otras cosas, porque muchas víctimas no se atreven a denunciarlo. Algunos datos y cifras incluidos en los estudios que con cuentagotas se han realizado, ayudan a ponerle rostro. Los más recientes son los de la Macroencuesta de violencia contra la mujer, de 2019, de la que se desprende que un 17% de las mujeres que dicen haber sido acosadas sexualmente, han sufrido esa situación en el entorno laboral, es decir, casi una de cada cinco mujeres que han sufrido acoso sexual lo han padecido en el trabajo.

Más datos, esta vez recogidos en el informe de CCOO: la mayoría de las víctimas de acoso son mujeres; suelen ser jóvenes, generalmente no tienen pareja estable y trabajan en entornos muy masculinizados; la precariedad laboral y económica es un factor de riesgo, aunque las mujeres directivas o con alto poder de decisión también encajan en el perfil, si se puede hablar de este.

Uno de los principales problemas es la falta de denuncia. Según una encuesta recogida en ese mismo estudio, siete de cada diez mujeres que han sido acosadas en el trabajo (72%) afirman que no lo han puesto en conocimiento de la empresa. El 62% no lo hizo por temor a represalias. Un porcentaje aún mayor tampoco solicitó ayuda legal.

Una de cada cinco mujeres que han sido acosadas sexualmente, lo han sido en el ámbito laboral, según la ‘Macroencuesta de violencia contra la mujer'.

“Con las situaciones de acoso sexual en el ámbito laboral, existe un miedo evidente a las represalias, ya que, en caso de no tener un resultado favorable para la víctima, temen un empeoramiento de su situación o la pérdida del empleo”, señala Beatriz Coleto, experta social de Alares.

El miedo a perder el empleo, el estigma social, la dificultad de probar el acoso o el desconocimiento sobre cómo actuar hacen que muchas víctimas no se atrevan a levantar la mano y denunciarlo. Y no faltan casos de empresas que, ante una situación de acoso, miran hacia otro lado o intentan silenciarlo, como el caso de la conocida multinacional H&M que, según se ha publicado,  habría silenciado una denuncia de acoso de tres de sus trabajadoras mediante una cláusula de confidencialidad que les impedía revelar lo sucedido incluso a su propia familia.


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¿Qué deben hacer las empresas?

Las empresas tienen la responsabilidad de mantener un ambiente laboral óptimo para todos sus trabajadores. La legislación les impone una serie de obligaciones para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo, y llegado el caso, proceder ante estas situaciones.

La ley de 2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres marca un antes y un después en este ámbito. Define en su artículo 7 las conductas constitutivas de acoso y establece la obligatoriedad para las compañías de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a posibles denuncias (artículo 48).

Estos procedimientos se han venido materializando en los protocolos de acoso. Todas las compañías, independientemente de su tamaño, están obligadas a implementarlos y a negociarlos con la representación de los trabajadores. Si bien, a juzgar por los datos, no son pocas las empresas que se han ‘saltado a la torera’ esta obligación legal. En junio, el Tercer Observatorio de Igualdad del Grupo Adecco revelaba que prácticamente un tercio de las compañías (29%) aseguraba no tener un protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo.

¿Qué deben incluir estos protocolos de acción? Según Coleto, “conviene que contengan cuanta más información, mejor, ya que se trata de un documento a distribuir a la plantilla que, no solo servirá como herramienta protectora, sino también como herramienta para la sensibilización”. En el Ministerio de Igualdad puede consultarse un manual de referencia para elaborarlo.

La polémica ley de garantía integral de la libertad sexual, más conocida como la ley del ‘solo sí es sí’, que entró en vigor el pasado octubre, da otra vuelta de tuerca y establece nuevas obligaciones para las empresas en este ámbito. Las compañías, dice, deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

“La nueva ley insiste en la necesidad de que todas las compañías aprueben un protocolo frente al acoso laboral y, las que ya cuentan con uno, deberán revisar su contenido para incluir en él medidas específicas de prevención de conductas de violencia sexual cometidas en el ámbito digital, si no hubieran sido incorporadas antes. Además, les impone la obligación de promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio”, explican a Revista Haz Ira Gual y Lucía Oliveró, de Marimón Abogados.

La nueva ley del ‘solo sí es sí’ insiste en que todas las empresas aprueben un protocolo frente al acoso y que incluyan en él las conductas cometidas en el ámbito digital. Según Adecco, un tercio de las compañías reconoce que no tiene un protocolo.

La reciente norma incluye otras dos novedades: “Las empresas deberán revisar sus Planes de Prevención de Riesgos Laborales para incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras. Por último, aquellas empresas que cuenten con un programa de compliance implementado en su organización, deberán revisar y actualizar su análisis de riesgos para determinar la posible comisión de estos delitos en su estructura”, señalan las abogadas de Marimón.

Además, las compañías deberán contemplar la posibilidad de suspender la relación laboral con reserva del puesto de trabajo a las empleadas víctimas de violencia sexual, y tendrán que considerar como justificadas (y por tanto remuneradas) las ausencias motivadas por la situación psicológica o física de las trabajadoras que hayan sufrido acoso.

Las posibles sanciones

No son pocas las sanciones a las que se enfrentan las empresas incumplidoras. En el caso de que no cuenten con procedimientos y medidas específicas para la prevención del acoso, o no canalicen las comunicaciones y denuncias que formulen los trabajadores, se considerará una infracción grave en materia de relaciones laborales, que podría ser sancionada con una multa de entre 751 y 7.500 euros.

Si se da una conducta de acoso sexual en la empresa, esta será considerada como una infracción muy grave y la multa para la compañía oscila entre 7.501 y 225.018 euros. Además, en el ámbito penal, las empresas serán penalmente responsables de los delitos contra la integridad moral y el acoso sexual si no pusieron los medios para evitar el acoso laboral en su entorno , explican desde Marimón.

Más allá del cumplimiento normativo, desde Alares insisten en la importancia de “crear una cultura organizacional apoyada en la formación y sensibilización actualizada en esta materia, que favorecerá entornos libres de discriminación. Si aseguramos entornos laborales saludables en todas los ámbitos, estamos aportando para una sociedad  menos vulnerable”, apunta Coleto.

Según esta empresa, que asesora a distintas compañías en materia de igualdad, entre otros ámbitos, desde que la ley del ‘solo sí es sí’ ha entrado en vigor, el número de consultas que han recibido ha sido un 32% superior con respecto al mismo periodo de 2021.

La directiva Whistleblowing

¿Se puede traducir la ley del ‘solo sí es sí’ en un aumento de las denuncias por acoso sexual en el trabajo? Marimón Abogados cree que otra norma europea, la directiva  Whistleblowing será más determinante.

“Si bien es cierto que las nuevas obligaciones que incorpora la ley del ‘solo sí es sí’ contribuirán a una mayor sensibilización del acoso sexual en el entorno laboral y ello puede favorecer a incrementar las denuncias de este tipo de conductas, creemos que la transposición en el marco jurídico español de la directiva Whistleblowing ofrecerá un contexto más seguro y garantista para la persona que desee informar sobre un caso de acoso laboral y ello tendrá un impacto más directo en el aumento del número de denuncias de este tipo de prácticas”, señalan las abogadas Gual y Oliveró.

“La transposición a la legislación española de la directiva ‘Whistleblowing' ofrecerá un contexto más seguro y garantista para quienes denuncien un caso de acoso, lo que puede impactar en un aumento de las denuncias”, Marimón Abogados.

Esta directiva tiene como principal objetivo poner a disposición de los trabajadores un instrumento que facilite la revelación de posibles infracciones o irregularidades que puedan estar ocurriendo en la empresas (no solo en materia de acoso sexual). Y, según explican las abogadas, cuando el anonimato no es posible o, por cualquier circunstancia se descubre la identidad del informante, la norma europea prevé un procedimiento de protección de este frente a las represalias, lo que podrá ayudar a crear un entorno de confianza para el denunciante.

Hasta ahora, las empresas tenían libertad para diseñar los canales de denuncia internos en materia de acoso laboral, pero la directiva Europea Whistleblowing establece la obligación por parte de las empresas de cincuenta o más trabajadores de implantar un cauce interno de comunicación garantizando la seguridad y protección para el denunciante, que deberá tener la opción de registrar su denuncia de forma anónima.

“Con la entrada en vigor de la ley que transponga esta directiva al ordenamiento jurídico español, las empresas obligadas a su cumplimiento podrán ofrecer canales más seguros a través de los cuales los trabajadores que puedan estar sufriendo algún tipo de acoso laboral, puedan denunciar con la garantía de que se investigará su denuncia y se preservará ante todo su confidencialidad”, explican desde Marimón.

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