Teletrabajo, salud y formación, un trío de ases para atraer y mantener el talento

Las empresas consideradas como ‘los mejores sitios para trabajar’ han marcado una serie de políticas y estrategias de negocio centradas en las personas, que les ayudan, además, a mejorar el compromiso y la productividad de sus empleados.

Según un estudio de Randstad, realizado entre julio y septiembre de 2022 en 4.800 organizaciones de diferentes sectores, la rotación voluntaria de empleados creció en cuatro de cada diez empresas. En el 77% de los casos, la causa principal fue la búsqueda de mayores oportunidades: mayor sueldo, mejores condiciones, progreso profesional… Teniendo esto en cuenta, parece lógico que esa rotación sea mucho menos frecuente en las compañías con planes y estrategias de mejora para sus empleados.

No son pocas las que apuestan por esta última opción. Hace unos días se publicaba el ranking de Forbes, con AstraZeneca a la cabeza. También conocimos el pasado mes de febrero a las 118 empresas que conseguían su certificado del Top Employers Institute en España, una cifra que ha crecido un 9% con respecto a 2022.

Por otra parte, otra de las listas que identifican a las mejores en este campo es el índice Best Workplaces de la organización Great Place to Work, que realiza diferentes rankings en función del número de empleados de cada compañía y de las capacidades de cada una. “Aquellas compañías con niveles de 82 puntos de Trust Index (índice propio de diagnóstico) destacan frente a sus competidores gracias a una cultura sólida y capaz de adaptarse a la ‘permacrisis’ que vivimos”, indica Nicolás Ramilo, CEO de Great Place to Work España, en el último informe publicado por su organización hace unas semanas.

Desde Revista Haz hemos contactado con varias de estas sociedades, de diferentes sectores, que ocupan las posiciones altas de la tabla Best Workplaces España 2023 para conocer sus estrategias y los resultados que están obteniendo al darle prioridad a las personas.

Flexibilidad horaria y trabajo desde casa

Entre las medidas más valoradas por los empleados están aquellas que facilitan la conciliación, sobre todo las relacionadas con la flexibilidad horaria y el trabajo desde casa. “Nosotros contemplamos tres modalidades con diferentes grados de flexibilidad en función de la naturaleza y actividad de los puestos de trabajo que así lo permiten: máximos del 30%, del 60% o del 100% (en cómputo trimestral) para que el empleado o empleada pueda voluntariamente desempeñar la jornada de trabajo desde su domicilio”, asegura Abel Pérez, director de Recursos Humanos de Lilly España, primera en el ranking de más de 1.000 empleados.

Esta también cuenta con un programa de flexibilidad a la hora de elegir las vacaciones y otro de apoyo a los empleados y a la unidad familiar, con un servicio que facilita la resolución de gestiones personales por parte de un tercero.


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En el segundo puesto de este índice está la empresa de logística DHL Express España, desde la que se reconoce que el teletrabajo es una de las medidas más valoradas por sus empleados. “Hemos desarrollado un modelo híbrido de 50% voluntario en aquellas funciones cuya actividad es compatible, además de negociar un ambicioso plan de igualdad con numerosas medidas que favorecen la conciliación y la corresponsabilidad”, indica Amaya Barrientos, directora de Recursos Humanos de la compañía.

Reale Seguros, la tercera del listado, incluye la mayoría de estas medidas en su convenio colectivo. Su programa de teletrabajo Smartflex permite trabajar en remoto desde cualquier lugar dos días a la semana, e incluye compensaciones económicas para la adecuación del puesto de trabajo en casa y para cubrir gastos como el de la electricidad. Este plan puede ampliarse al 60% de las horas trabajadas para aquellas personas con cargas familiares, e incluso al 100% para aquellos que deban atender a familiares con enfermedades crónicas o que estén recibiendo tratamientos oncológicos.

A todo ello se añaden otros beneficios relacionados: su jornada intensiva para casi el 100% de la plantilla de cuatro meses más todos los viernes del año (en los casos de contact center se intenta compensar con otras medidas de descanso); flexibilidad horaria de entrada y salida de dos horas; jornada laboral intensiva sin reducción de salario para el cuidado de hijos menores de 5 años o de familiares dependientes; o permisos por enfermedad grave, hospitalización, etc. de entre 4 y 6 días, en función del caso.

“El objetivo es ser referencia en nuestro sector, manteniendo e impulsando un empleo y unas condiciones laborales de calidad que incrementen la satisfacción y el compromiso de los empleados, y la fidelización y atracción del talento”, explica Renzo Liaj, director de Personas y Transformación de la empresa. De hecho, según los datos que han recabado, un 85% de los empleados asegura que la compañía atiende sus necesidades personales y familiares más allá de lo recogido en el convenio a través de su modelo de gestión de la conciliación.

Una opinión parecida tienen los trabajadores de Media Markt, séptima del ranking, que cuentan con un modelo híbrido de teletrabajo en oficinas. “Creemos que es la apuesta ganadora en este momento. Tener la posibilidad de teletrabajar ofrece una mayor flexibilidad a todo el equipo y nos ha ayudado a acortar distan­cias sobre todo con los equipos de las tiendas”, comenta Iria Ameneiros, People and Culture Manager de la compañía en la zona Iberia.

Desde su punto de vista, esta modalidad les ha dado herramientas para “trabajar en equipos di­versos y aprovechar al máximo el talento de toda la organización. El equipo está más comprometido, la conciliación es más sencilla y nos ha permitido po­nernos las pilas con la comunicación y las herra­mientas digitales”. Y añade: “Por otro lado, intentamos potenciar al máximo los días que sí que estamos en la oficina y reservarlos para el trabajo en equipo, las dinámicas y las con­versaciones individuales de desarrollo y de feed­back”.

Entre las medidas más valoradas por los empleados están aquellas que facilitan la conciliación, sobre todo las relacionadas con la flexibilidad horaria y el trabajo desde casa.

Salud mental y nutrición

Otro de los puntos que se repiten en las estrategias de este tipo de empresas se enfocan en la salud del empleado, sobre todo en el entorno mental y en sus hábitos nutricionales. En Media Markt se ha puesto en marcha el Proyecto Smmile, liderado por el equipo de safety y prevención de riesgos laborales. “Ofrece a todos nuestros empleados soporte emocional, actividades en torno a la salud física y mental, nutricionista, fisioterapeuta o webinars informativos”, afirma su portavoz.

Además, han establecido un acuerdo de colaboración con la Fundación Alares para reforzar su programa de cultura corporativa con servicios enfocados en el bienestar físico, emocional y que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como atención médica o soporte legal.

En el caso de Lilly, que este año ha sido reconocida por mantenerse 20 años consecutivos dentro del ranking Best Workplaces, llevan ya desde 2017 implementando el programa Naturally para promover estilos de vida sostenibles y saludables. Dentro de este plan se enfatizan tres puntos muy concretos: nutrición, actividad física y salud mental. Éste incluye distintos talleres temáticos informativos y también clases colectivas de pilates, pádel, zumba, corrección postural o hipopresivos, entre otras acciones.

Una vía parecida a la desarrollada por DHL Express, que ha puesto en marcha campañas de concienciación de la salud y ha promovido el uso de una aplicación móvil que promueve la adopción de prácticas y hábitos saludables mediante desafíos individuales y de equipos, dirigidas al cuidado de las energías físicas, mental, emocional y social.

Diversidad, formación y promoción

Los trabajadores de empresas como estas también valoran muy positivamente medidas enfocadas en potenciar la formación, el conocimiento y la proyección profesional. Reale, por ejemplo, aporta hasta mil euros al año a cada empleado para invertir en este campo, incluyendo el aprendizaje de idiomas como el italiano o el inglés.

En el caso de Lilly, se fomentan los procesos de job posting, que consisten en la publicación interna de los puestos vacantes antes de proceder con la búsqueda externa. “Fruto de esta política es que casi la totalidad de los miembros de la dirección han desarrollado toda su carrera profesional en Lilly”, asegura su portavoz.

Y añade: “Los empleados participan en el establecimiento de sus propios objetivos en una conversación abierta con su supervisión dentro de un proceso de gestión del desempeño y ofrecemos oportunidades de crecimiento y desarrollo en todas las áreas de interés y geografías. Por otro lado, contamos con programas internos de aprendizaje y desarrollo para ayudarles a navegar por estas oportunidades, identificar objetivos profesionales y adquirir las habilidades adecuadas, proporcionando una amplia oferta formativa”.

Potenciar la formación, el conocimiento y la proyección profesional en las empresas también se valora muy positivamente. Reale, por ejemplo, aporta hasta mil euros al año a cada empleado para invertir en este campo, incluyendo el aprendizaje de idiomas como el italiano o el inglés.

En el caso de Lilly, se añaden sus políticas de diversidad, con proyectos que se enmarcan en cuatro perspectivas diferentes: personas con discapacidad, diversidad generacional, LGBTI+ y diversidad de género. En este último punto, la compañía incide con su plan de igualdad, que busca garantizar la igualdad de trato y oportunidades en los procesos de selección y contratación, con un seguimiento de la brecha salarial y acciones para sensibilizar a la plantilla.

En este ámbito también está trabajando DHL con sus programas DHL4ALL y DHL4HER, este último para impulsar el talento femenino en el sector logístico. “Estamos comprometidos a generar un entorno en el que todos se sientan vistos, escuchados y seguros de ser ellos mismos”, asegura Barrientos.

Resultados

Para las empresas consultadas, estas inversiones resultan rentables en varios aspectos que van más allá de la buena imagen de marca que genera de cara al exterior. Todos coinciden en que se genera un buen entorno de trabajo, con empleados motivados y comprometidos que mejoran su productividad.

También es un buen reclamo para atraer, desarrollar y mantener el talento. “Nos permite fidelizarles, lo cual asegura una red rentable y crea un círculo virtuoso que nos permite, a su vez, seguir invirtiendo en nuestros empleados”, reconoce la directiva de DHL Express.

Según los datos de Reale, esta estrategia de negocio les ha reportado niveles muy bajos de rotación no deseada (0,42%) y de absentismo (3%). “Las organizaciones con personas satisfechas generan un retorno dos veces superior”, afirma Renzo Liaj. Según la medición que han realizado sobre el impacto de su modelo de gestión, las medidas implementadas han repercutido en puntos como estos, así como en una mejora de la credibilidad del equipo directivo y de la calidad de sus servicios.

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