Aprender de la experiencia generacional - Revista Haz

Aprender de la experiencia generacional

En el entorno empresarial se recomienda cada vez más la combinación de empleados de diferentes generaciones en un mismo equipo. El motivo: todos pueden aprender de todos. Y no solo eso, convivir con este tipo de diversidad ayuda a ser más ágiles en los procesos de transformación y genera nuevas oportunidades. Potenciar la convivencia intergeneracional en las empresas tiene muchas ventajas, pero también supone un reto, especialmente a la hora de gestionar el talento sénior.

Actualmente, la mayoría de las plantillas de trabajadores agrupan, al menos, a tres generaciones distintas, a veces hasta cuatro. No es de extrañar teniendo en cuenta que entre los más júnior hasta los más sénior puede haber unos 50 años de diferencia. Y cada vez más las estrategias empresariales apuntan a lo importante que es hacerles coincidir para que compartan sus conocimientos entre sí y todos aprendan de todos.

Así se explicó en el último Foro Anual del Club Excelencia en Gestión, que albergó un debate sobre personas y talento en el que participaron diversos representantes del entorno de la formación, el liderazgo y los recursos humanos. Entre ellos estaban Mónica Pérez Hurtado, cofundadora de Experience Ahead, Plácido Fajardo, fundador y socio director de Leaderland, y Iolanda Triviño, fundadora y CEO de Valkiria.

Desde su punto de vista, hacer trabajar en conjunto a empleados de diferentes generaciones ayuda a mejorar los conocimientos, impulsa la aceptación de las nuevas tecnologías y sirve para ser más ágiles en los procesos de transformación. Aporta nuevas habilidades y promueve la generación de oportunidades como respuesta a la confluencia de puntos de vista diversos.

Así lo ve también Paco Abad, director de la Fundación Empresa y Sociedad, otro de los participantes en el Foro y que en estos momentos tiene en marcha la competición Genior Xallenge. Se trata de una dinámica online que busca concienciar a los directores de recursos humanos y a los trabajadores de entre 40 y 50 años de la importancia de reaprender y prepararse para la segunda mitad de la vida.

“Tiene que ver con la curiosidad y la proactividad, tanto profesional como personal, sobre qué es lo que va a venir en el futuro. Los que participen en este juego, porque es una dinámica gamificada, van a recibir una pregunta al día en su correo electrónico. Si contestas bien recibes una serie de puntos, y si fallas serás redirigido a una microformación relacionada. Es decir, un vídeo o un resumen web informativo e ilustrativo para obtener los datos que necesitas saber para acertar”, resume Abad.


NOTICIAS RELACIONADAS
Diversidad: el tesoro oculto en el talento
“Tener una plantilla diversa no es suficiente: el reto es gestionarla”
Las seis mejores prácticas y un decálogo para mejorar la gestión del talento sénior


Mirando hacia el futuro

Dinámicas como estas tienen muy presentes las estadísticas laborales y demográficas del presente y del futuro: según la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (INE), en España cerca de un millón de profesionales mayores de 50 años se encuentran en desempleo.

A ello se añaden una serie de datos recogidos por el informe El talento sénior en España, del Instituto Santa Lucía, que aseguran que en 2030 el 15,5% de la población activa serán trabajadores de edad avanzada (entre 55 y 64 años), un 3% más que en 2017. Y, al mismo tiempo, caerán las cifras de trabajadores menores de esa edad.

Es decir: a partir de los 50 es más complicado mantener o encontrar trabajo, a pesar de que estos trabajadores cada vez son más imprescindibles para la productividad y la creación de riqueza. Por eso se busca concienciar a las compañías sobre el valor de los trabajadores con mayor experiencia y sobre la necesidad de reaprender y adquirir nuevas habilidades en esas edades.

“Las empresas están muy verdes todavía en este sentido. Incluso rechazan una de las grandes peticiones formativas de los empleados: que los preparen para ser autónomos y emprender. De inicio puede parecer lógico, incluso una incitación a salir de la organización, pero no es así. Merece la pena tener preparada a la gente para el futuro e incentivar su curiosidad y proactividad. Y si finalmente decide marcharse, se convertirá en un buen embajador de tu marca, encantado de que le hayas ayudado”, razona Abad.

Según su experiencia, son pocas las organizaciones que trabajan con estos conceptos, aunque hay ejemplos como el de Experience Ahead, que tiene programas y grados de reinvención profesional continua, tanto en conocimientos como en habilidades, y que trabajan con el MIT y con el CEU. También Microsoft tiene programas sobre nuevas formas de trabajar, donde integran a gente de sus equipos con otros de otras empresas para llevar a cabo determinados proyectos, mostrándoles cómo trabajaría si cada uno lo hiciese de forma independiente.

Beneficios de la mentoría sénior

De la misma forma que se habla de los beneficios del trabajo cooperativo intergeneracional, no son pocos los estudios que valoran positivamente los programas de mentoría protagonizados por expertos sénior. Por ejemplo, el informe Impacto del mentoring en 2022: visualización de la lista Fortune 500 de EE. UU., elaborado por MentorcliQ, según el cual el 84% de las grandes empresas estadounidenses utilizan este tipo de iniciativas para mejorar los conocimientos de sus equipos.

Más cercanas en el espacio son las cifras de El talento sénior en España, del Instituto Santa Lucía, donde se habla de la necesidad de combinar de forma correcta el talento de los jóvenes con el de los compañeros de mayor edad. O los resultados que llegan desde Barcelona Activa, que ha puesto en marcha un programa que conecta a séniores jubilados con jóvenes emprendedores de forma gratuita.

Se busca concienciar a las compañías sobre el valor de los trabajadores con mayor experiencia y sobre la necesidad de reaprender y adquirir nuevas habilidades en los empleados sénior.

Según Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), esta fórmula está teniendo mucho éxito “por los beneficios únicos que pueden aportar estas personas con amplia experiencia laboral”. En total, se calcula que la facturación de las pymes y empresas emergentes que han participado en la iniciativa de Barcelona Activa han incrementado su facturación de media un 22%.

Para Fernández Jaria, estos mentores séniores pueden presentar perspectivas valiosas y ofrecer consejos prácticos basados en su experiencia previa, llena de desafíos, aciertos y errores de los que han aprendido. “Además, pueden invertir más tiempo y energía en guiar a las personas empresarias y emprendedoras, proporcionándoles retroalimentación constructiva, ayudándolas a desarrollar habilidades específicas y brindándoles apoyo emocional en el camino”, asegura.

Las áreas en las que más valor pueden aportar van desde la orientación empresarial general hasta el desarrollo de habilidades específicas necesarias en cada sector. No obstante, según el profesor colaborador de la UOC, su experiencia puede ser especialmente valiosa en lo relacionado con la toma de decisiones, la gestión de equipos, la estrategia a desarrollar y las competencias sociales.

“Las personas profesionales jubiladas sénior suelen haber ocupado cargos directivos en sus carreras y tienen habilidades sólidas a la hora de valorar las alternativas sobre la base de su experiencia, gestionar equipos o definir la visión estratégica de una organización”, comenta. También pueden aportar una visión general que ayude a perfilar el propósito y los valores reales de la compañía, y proporcionar información relevante sobre el sector económico en cuestión, la relación con los competidores o el desarrollo de habilidades en áreas como el marketing, las finanzas o los recursos humanos.

No obstante, según Fernández Jaira, son especialmente importantes en el campo de las competencias sociales. “Acumulan experiencias contrastadas sobre las relaciones sociales en el trabajo”, sobre todo en lo que respecta a la comunicación efectiva: cómo expresarse claramente y escuchar de forma activa a los grupos de interés como son clientes y usuarios, empleados, proveedores, socios, inversores, etc.

Y también se valora positivamente su capacidad en materia de resolución de problemas a través del análisis de situaciones; la gestión del tiempo y la priorización de tareas; el trabajo en equipo, y la adaptabilidad. “El final de una carrera profesional te desapega emocionalmente de muchas situaciones profesionales y te ofrece perspectiva, lo que sin duda les permite tener una visión crítica mucho más realista que cuando estaban en el ‘torbellino’ del día a día”, considera el docente.

Comentarios