¿Por qué hay tantos empleados infelices y qué hacen las empresas para remediarlo?

La insatisfacción y la desmotivación de los trabajadores están en sus niveles más altos, según reflejan diversos estudios. Una situación que pasa factura a los empleados y, también, a las empresas, que ven resentida su productividad y que no terminan de dar con la tecla para revertir este clima laboral.
Ana Muguerza28 febrero 2024

Las manecillas del reloj se mueven muy despacio… o eso le parece a Luis. Falta unos minutos para las seis de la tarde, la hora de salida, y su dedo ya hace sombra en el botón de apagado del ordenador para presionarlo a en punto y salir disparado de la oficina. No es que no cumpla con su trabajo, lo hace, pero el mínimo requerido, lo justo. No le dedica un minuto más, ni uno menos, cubre el expediente. Desde hace un tiempo, está desmotivado, no se esfuerza, ni tiene iniciativa. Coloquialmente hablando, calienta la silla.

Luis es un personaje ficticio, pero no su comportamiento. Está bastante extendido a tenor de lo que reflejan las estadísticas y los expertos en recursos humanos. Y tiene un nombre: ‘renuncia silenciosa’ (quiet quitting, en inglés). Es una actitud tan practicada que hasta el Foro Económico Mundial le dedica una definición: el arte de no tomarse el trabajo demasiado en serio. Suelen ser empleados cansados de condiciones laborales precarias, con jornadas interminables y un trabajo que no les ofrece oportunidades de desarrollo y mejora, es decir, no se sienten valorados.

No es el único fenómeno que afecta a los trabajadores y que se ha incorporado al diccionario laboral en los últimos años: la ‘gran renuncia’ (o great resignation), que impactó sobre todo a EE. UU. en 2021 cuando un número récord de trabajadores renunció a su empleo; el síndrome del ‘trabajador quemado’ o del agotamiento laboral (burnout), también importando del mercado anglosajón, y que, según Adecco, han sufrido siete de cada diez trabajadores españoles en el último año, y otro de más reciente cuño, el ‘síndrome del pesimismo’, que algunos bautizan ya como la nueva pandemia laboral.

¿Sus efectos?: insatisfacción, desmotivación, desinterés y apatía y, en algunos casos, estrés y ansiedad. Un estudio de la consultora Gallup revela que en España solo un 10% de los empleados se siente comprometido con su empresa, el porcentaje más bajo en toda la Unión Europea. Otra investigación de la empresa BambooHR señala que la satisfacción laboral va cuesta abajo desde 2020, habiendo registrado una pronunciada caída en 2023.

Algunos de estos males ya aquejaban antes a los trabajadores, pero la pandemia los exacerbó, y sus secuelas todavía perduran. La covid-19 puso patas arriba muchas cosas, también las relaciones laborales, instauró nuevas modalidades de trabajo y dio un vuelco a las prioridades de muchos trabajadores. “Creo que nos quitó una venda en muchas cosas; nos hizo tomar conciencia de que había otra manera de trabajar, de ser productivo y estar comprometido. Esto también lo vieron las empresas, entonces, ¿por qué esa vuelta atrás y la manía de la ‘presentitis’?”, comenta Norbert Monfort, profesor del departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade.

“En la pandemia se obligó a muchos empleados a teletrabajar y se vio que funcionaba. Y con la vuelta al trabajo tradicional, en la oficina y con las condiciones de antes, se generó insatisfacción en muchos empleados porque querían seguir trabajando de manera diferente, a veces desde la comodidad del hogar, y es ahí cuando aumentan estos fenómenos”, afirma Jordi Navarro, responsable académico de Deusto Formación.


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¿Están respondiendo las empresas?

Una insatisfacción y descontento laboral que se han mantenido en el tiempo: “En algunas empresas, hay muchos trabajadores burócratas; la mayoría no da ese plus, que no consiste en trabajar más horas, sino que dentro de mi horario de trabajo doy lo máximo. Pero, claro, esto es muy difícil cuando arrastras una desmotivación y te levantas arrastrando los pies. Creo que en este momento hay muchos zombis en las empresas, no percibes alegría”, asegura Monfort.

La situación requiere un cambio de estrategia, pero algunas compañías no terminan de verlo: “Las nuevas generaciones necesitan cosas distintas a las anteriores, y las empresas siguen ancladas en aquello que les dio buen resultado en el pasado; eso hace que cada vez más la gente con otras prioridades se cuestione todo este tema. El concepto de la cultura del esfuerzo como tal ya no es lo que hay que buscar en los empleados, sino ese compromiso a hacer bien su trabajo, sea como sea y donde sea. La pelota está en el tejado de las empresas y no están respondiendo con la agilidad necesaria. Y eso va a hacer que las que se pongan las pilas antes se queden con la gente talentosa”, añade el profesor de Esade.

“La cultura del esfuerzo como tal ya no es lo que hay que buscar en los empleados, sino ese compromiso a hacer bien su trabajo, sea como sea y donde sea. La pelota está en el tejado de las empresas y no responden con la agilidad necesaria”. Norbert Monfort, Esade.

Según una encuesta reciente de LinkedIn, un 62% de los españoles se plantea cambiar de trabajo en 2024, ocho puntos porcentuales más que el año pasado. Los profesionales buscan oportunidades que les ofrezcan: salarios más competitivos (un 36%), el equilibrio entre la vida laboral y personal (28%) y perspectivas sólidas de crecimiento (19%), apunta esta red social.

Las condiciones salariales siguen pesando mucho, pero entran en juego otras variables. El informe Workmonitor 2024 de Randstad muestra que un tercio de los de los empleados españoles está dispuesto a dejar su trabajo si se le pidiera desde su empresa pasar más tiempo presencialmente en la oficina, mientras que casi la mitad (46%) tomaría la misma decisión si la parcela profesional le impidiera disfrutar de su vida personal.

“Las tendencias están cambiando y cada vez cobra más importancia el salario emocional. Las empresas tienen que reinventar su propuesta de valor a la hora de atraer el talento y adaptarse a las necesidades de las distintas generaciones que conviven en las empresas”, ha señalado el director de Talento de Randstad España, Javier Martín. En su opinión, la flexibilidad, conciliación y bienestar, así como el alineamiento entre valores propios y los de la empresa, han pasado a ser una prioridad en el mercado laboral, y las empresas deben tenerlo en cuenta.

La factura de la infelicidad laboral

La insatisfacción laboral es la piedra en el zapato de muchas empresas y les está pasando factura. “Les afecta muchísimo. Es un empleado que no está fidelizado, sobre todo los más jóvenes. No se sienten parte de la empresa; son, entre comillas, mercenarios y, por tanto, a la primer a oferta o al primer postor, se van a ir, dejando altos índices de rotación y un alto coste en selección y formación de personal. En general, se resiente la productividad, afectando a la cuenta de resultados”, comenta Jordi Navarro.

La consultora Gallup calcula que solo en EE. UU. las empresas han perdido cerca de 1,9 billones de dólares (1,7 billones de euros) en los últimos cuatro años debido a la falta de productividad y la escasa motivación de sus empleados.

“Es un empleado que no está fidelizado, sobre todo los más jóvenes. No se sienten parte de la empresa; son, entre comillas, mercenarios y, por tanto, a la primer a oferta o al primer postor, se van a ir”. Jordi Navarro, Deusto Formación.

Mejorar el compromiso y la satisfacción de los trabajadores no solo va a tener consecuencias en su salud mental, también repercutirá en los resultados de la compañía. Pero ¿qué pueden hacer las empresas? “Las condiciones salariales son importantes porque el salario es como el cimiento de una casa y, si eso no está bien, la casa se va a caer, pero encima de esos cimientos hay que construir buenas políticas de desarrollo, medidas para que los empleados tengan expectativas de crecimiento en la empresa y la percepción de un buen reconocimiento, es decir, es necesario que haya un feedback continúo, una comunicación abierta con el mánager”, propone Monfort.

Navarro coincide en la necesidad de una buena comunicación: “Comunicación no solo descendente, de jefe a empleado, sino también ascendente, con buzones de sugerencia, por ejemplo, para que los trabajadores sientan que sus aportaciones pueden llegar directamente a la dirección”, explica.

Y, sobre todo, ambos convienen en la necesidad de implantar medidas para fomentar la conciliación personal y laboral, con horarios flexibles y trabajo híbrido, entre otras acciones.

“Lo que para mí ha cambiado es que, hoy en día, la gente talentosa, aun teniendo un buen jefe y unas buenas políticas retributivas y de gestión de personas, también se va y ese es el gran cambio que las compañías tienen que entender: el talento no lo van a tener de por vida. Así como antes una persona entraba en la empresa y se quería morir en la compañía, hoy en día para los jóvenes eso es un sacrificio total, un suplicio, y la gente se te va incluso teniendo unas buenas condiciones. Es algo que tienen que plantearse las compañías, ver cómo hacen para quedarse con ese conocimiento o know how si la persona talentosa se va”, añade Monfort.

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