El 31% de las personas LGTBI+ afirma haberse sentido discriminada en el trabajo

Dos de cada tres trabajadores LGTBI+ ocultan su orientación sexual en el trabajo por miedo a la discriminación, según datos ofrecidos por la consultora Grant Thornton en una jornada en la que se han analizado las novedades en la ley para fomentar la diversidad en las empresas y garantizar los derechos de este colectivo.
HAZ28 junio 2024
<p>Foto: Grant Thornton.</p>

Foto: Grant Thornton.

La reciente Ley 4/2023, de aplicación para empresas de más de 50 empleados, tiene como objetivo fomentar la diversidad y la integración en las compañías del colectivo LGTBI+, en una situación en la que el 62% de los trabajadores oculta su orientación sexual e identidad de género por miedo a discriminación y un 31% de las personas LGTBI+ reconoce haberse sentido discriminada en el trabajo, según se ha analizado en la jornada Planes LGTBI+: novedades para empresas más inclusivas, organizada por Grant Thornton.

“El recurso más importante del que disponen las compañías es su capital humano. Como reflejo de la realidad social, las plantillas son cada vez más plurales y diversas, lo cual obliga a las compañías, más incluso que estas legislaciones, a ser capaces de dar respuesta a las necesidades de las plantillas y a crear entornos de trabajo diversos, inclusivos y seguros para atraer y fidelizar el talento”, ha señalado Cristina Orejas Martínez, directora de Laboral de Grant Thornton.

El encuentro se se ha producido en un momento de especial actividad para el desarrollo de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+ ya que los agentes sociales han alcanzado un pacto que desarrollará medidas como que los convenios colectivos recojan cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación para este colectivo, otras para evitar trato desfavorable en entrevistas y ascensos, o un protocolo frente al acoso y la violencia.

La nueva, que ya entró en vigor en marzo pasado, es de obligatorio cumplimiento para las empresas de más de 50 empleados, aunque puede ser de aplicación para compañías incluso más pequeñas a través de los convenios colectivos. Pretende garantizar la diversidad y la integración en las empresas, además de implantar medidas que eviten la discriminación por razón de orientación sexual, introduciendo la obligación de contar con conjunto planificado de medidas y recursos.

Aunque se ha avanzado bastante en materia de LGTBI+ en nuestro país, ciertos datos deberían “hacernos reflexionar sobre que hay que seguir trabajando”, ha recordado por su parte Marga Guitart, abogada del equipo Jurídico-laboral de Grant Thornton. Dos de cada tres personas (62%) ocultan su orientación sexual o identidad de género por miedo a la discriminación, una de cada tres (36%) ha escuchado chistes o comentarios negativos y el 31% asegura haberse sentido discriminada en el trabajo, según datos de REDI, Pacto Mundial ONU España y Guía Adim LGTBI+ recogidos por la consultora.

Pero los datos también indican que la integración en general y la del colectivo LGTBI+ es positiva para las empresas, ya que el 44% de las personas de este colectivo reporta un aumento en su productividad tras visibilizarse en sus compañías y el 45% de las plantillas apoyan activamente la diversidad LGTBI+.

Según explicaron las expertas entre los principales objetivos de la Ley 4/2023 figuran la búsqueda de la igualdad en el empleo, la implantación de indicadores sobre igualdad, la puesta en marcha de campañas divulgativas o la creación de códigos éticos y protocolos.

La legalización contempla diferentes ámbitos de actuación, como facilidades de acceso al empleo, cláusula de igualdad de trato, acciones de formación y sensibilización, el fomento de entornos laborales diversos o incluso la implementación de regímenes disciplinarios o protocolos de acoso.

“Aunque aún no se haya publicado el reglamento de la nueva legislación, la normativa ya ha entrado en vigor, por lo que recomendamos a las empresas implementar medidas a favor de la diversidad, no solo en materia LGTBI+, sino como parte de una estrategia que combata toda clase de discriminación”, señala Jana Saez, abogada del equipo Jurídico-laboral de Grant Thornton

¿Qué pueden hacer las empresas?

“Para cumplir con estas exigencias y poner en marcha iniciativas a favor de la diversidad, las empresas, antes de nada, deberían llevar a cabo un diagnóstico previo, para conocer muy bien sus circunstancias y aplicar las medidas más eficaces”, ha afirmado Guitart.

En este sentido, las organizaciones, por ejemplo, pueden desarrollar políticas de tolerancia cero. De hecho, el 82% de las compañías desarrolla políticas de tolerancia cero contra la discriminación a través de sus códigos éticos, según los dato facilitados por la consultora.

Otras prácticas de gran impacto es la sensibilización y el fomento de referentes LGTBI+. De hecho, el 75% de las empresas ofrece formaciones específicas de sensibilización y el 57% tiene referentes LGTBI+ visibles en puestos directivos, lo cual es crucial para normalizar la diversidad en todos los niveles jerárquicos.

Por otro lado, el 83% de las empresas crea alianzas con otras organizaciones para trabajar en la diversidad LGTBI+, una iniciativa también de gran utilidad. Además, el 81% de las empresas participa en foros y estudios sobre diversidad e igualdad en materia de LGTBI+, mientras que el 64% apoya abiertamente la inclusión en sus comunicaciones externas.

“Sin embargo, aún quedan otras pendientes como disponer un argumentario interno, requerir un código ético a proveedores, desarrollar apoyos específicos a personas trans o marcar un plan de acción con objetivos específicos”, ha señalado Saez.

“No podemos olvidar que el fomento de la diversidad y la integración LGTBI+ supone grandes beneficios para las compañías, como el impulso a la innovación y a la sostenibilidad, el incremento de la motivación y el compromiso del personal, y el aumento de la productividad y la competitividad”, ha asegurado Guitart.

Además, el impulso de la inclusión de este segmento permite mejorar la atracción y retención del talento y tiene un efecto muy positivo en el branding reputacional de las empresas, incrementando la ética empresarial y la Responsabilidad Social Corporativa de las compañías.

Comentarios