La cultura cortoplacista de las empresas y los empleados sénior

Ningún país puede permitirse prescindir de su talento sénior y, especialmente, un país como el nuestro, que desde hace años sufre un envejecimiento progresivo de la población que ha puesto en cuestión la sostenibilidad del sistema general de pensiones.

Pese a tratarse de un problema grave llama poderosamente la atención el poco interés que las empresas han venido prestando a esta cuestión. Se pueden contar con los dedos de una mano las compañías que tienen políticas y prácticas concretas para evitar la discriminación real de los mayores de 50 años. A pesar del auge en los últimos años de las prácticas de responsabilidad corporativa, la lucha contra la discriminación por edad es una cuestión marginal en la agenda de las empresas.

Las principales razones que se esgrimen para prescindir de esta población son el mayor coste que supone mantenerles en la nómina de la empresa, su dificultad para adaptarse a los cambios tecnológicos, su falta de flexibilidad para reconvertirse profesionalmente o su menor utilidad a la hora de formarles por tener una vida laboral más corta. Lo cierto es que ninguno de los estudios científicos que se han llevado a cabo evidencia esas conclusiones.

La gestión del talento sénior constituye, sin duda alguna, una de las áreas en las que se manifiesta de manera más intensa la cultura cortoplacista de una empresa. Cuando hablo de cultura cortoplacista me refiero a dos fenómenos diferentes aunque relacionados. Por una parte, la visión a corto plazo muchas veces termina primando lo urgente sobre lo importante, el ahorro de costes para salvar una coyuntura económica determinada frente a la sostenibilidad futura de la organización.

Muchas de las decisiones empresariales que se han tomado y se siguen tomando en relación con los profesionales séniors están imbuidas de esa cultura cortoplacista. Se ha prescindido de trabajadores altamente cualificados para abordar crisis coyunturales sin prever las consecuencias futuras que para la empresa tendría esa pérdida de capital intelectual.

Paradójicamente ese temor a lo que nos podía deparar el mañana inmediato ha terminado comprometiendo el futuro de la empresa.

La visión cortoplacista, por otra parte, también suele caracterizarse por presentar una visión sesgada de la realidad, ponderando un número limitado de variables que necesariamente terminan distorsionando aquella.

Las políticas de personal de los profesionales séniors se han basado, con frecuencia, en sesgos y presuposiciones que no tenían una base real. Así, por ejemplo, se ha dejado de invertir en la formación de los profesionales séniors pensando que esa inversión tendría un retorno menor a largo plazo que si se invertía en los profesionales más jóvenes, para luego caer en la cuenta de que el grado de compromiso de los profesionales séniors con la empresa es mucho mayor y, por tanto, su probabilidad de continuidad y permanencia en la misma también.

Cada vez existe un mayor consenso a nivel internacional de que existe un sesgo negativo, consciente o inconsciente, en relación con los profesionales séniors. Ese sesgo esta alimentado de estereotipos negativos que afectan en la toma de decisiones a la hora de contratar, formar o resolver la relación laboral.

Como conclusión se puede afirmar que los talentos de más de un millón de personas mayores de 50 años que quieren trabajar se están desperdiciando debido a la discriminación, los prejuicios y las prácticas de empleo obsoletas.

El informe Carrera y talento sénior. Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35 quiere contribuir a abordar este problema situando la gestión del talento sénior en la agenda de las empresas.

Nos parece que se trata de una de las cuestiones más graves a las que se enfrenta nuestra sociedad. Al igual que en otros informes, hemos seleccionado un conjunto de indicadores que muestran buenas prácticas sobre gestión del talento sénior y analizado la información pública que proporcionan las empresas del IBEX 35 sobre esta materia en sus webs.

Como siempre, esperamos que este informe-ranking sirva para impulsar e incentivar la reflexión y las buenas prácticas de las empresas en esta cuestión.